تعب التنوع شيء حقيقي ، لكن هذا ليس خبراً لتويليوالمدير العالمي للثقافة والشمول لافون ديفيس. ما يعنيه ذلك بالنسبة لها ، مع ذلك ، هو أقل الكلام والمزيد من العمل. منذ انضمامه إلى منصبه كقائد للتنوع والشمول لدى Twilio منذ حوالي عام ونصف العام ، ظل ديفيز يركز على إنشاء نهج عالمي ، بدلاً من منهج يركز على الولايات المتحدة فقط.
هذه الإستراتيجية مبنية على ثلاثة أعمدة ، كما قال ديفيز لـ TechCrunch. هؤلاء يتبعون مقاربة عادلة (أي توظيف أشخاص ليس لديهم خلفيات تقليدية) ، وعد متساو (عملية تجنيد غير منحازة ، فرص متساوية في الأجر والترقية) وخلق شعور بالانتماء. كجزء من ذلك ، تكشف Twilio عن أول تقرير لها عن التنوع اليوم وتعلن عن هدف مدته خمس سنوات للوصول إلى أهداف تنوع محددة.
وقال ديفيز: "نعتقد أن البيانات هي كيف نبقى مسئولين وقياسها ، لكن أفعالنا هي في الحقيقة من سيتحدث عنا". "أردنا أن نضع أهدافًا عن قصد بشكل علني حتى نتمكن من الشفافية".
بحلول عام 2023 ، تهدف Twilio إلى أن تكون القوى العاملة لديها:
50 في المئة من الإناثأسود بنسبة 30 بالمائة ، أو لاتيني ، أو إثنان من السباقات ، أو Pacific Islander أو Native ، LGTBQ +
بحلول ذلك الوقت ، تهدف Twilio أيضًا إلى جعل 100 في المائة من موظفيها يشعرون بأنهم ينتمون ، استنادًا إلى استقصاء مشاركة الموظفين في Twilio حول الانتماء والإدماج.
اليوم ، Twilio هو:
31 في المئة من الإناث24 في المئة الدولية37 في المئة بيضاء22 في المئة الآسيوية1 في المئة سوداء3 في المئة اللاتكس3 في المئة اثنين أو أكثر من السباقات
سان فرانسيسكو ، كاليفورنيا - يونيو 06: من اليسار إلى اليمين ، يشارك وين ساتون ونيكول سانشيز ولافون ديفيز في لجنة في ألامو درافتهاوس نيو ميشن في 6 يونيو 2017 في سان فرانسيسكو ، كاليفورنيا. (تصوير ستيف جينينغز / غيتي إيماجز لـ تشكرونش)
على الرغم من أن Twilio ليس لديها أهداف في مكان قريب من العمر ، إلا أنها لا تزال شيئًا تتعقبه الشركة. على سبيل المثال ، 66 ٪ من القوى العاملة لديها من السكان الألفي ، و 31 ٪ من الجيل العاشر و 3 ٪ من مواليد.
لم تلتحق Twilio بعد ببيانات حول الأشخاص ذوي الإعاقة ، لكن ديفيس قال إن ذلك أراد أولاً أن تتأكد من تركيزها على جانب التضمين.
وقالت: "إنها تتعلق بأماكن الإقامة أو وجود بيئة يشعرون فيها أنهم مشمولون ، ويشعرون أنهم ينتمون ويشعرون بالدعم". "ما كنا نعمل عليه هو مزيد من التعرّض للبرامج ، وفهم أكبر لاحتياجاتهم قبل طلب المعلومات السكانية من هؤلاء السكان. الشيء نفسه ينطبق على السكان المخضرمين لدينا. "
بعض المبادرات التي اتخذتها Twilio لتحقيق تلك الأهداف هي عملية إصلاح شاملة لعملية التوظيف. جزء من ذلك يستتبع النظر في قمع التوظيف لتحديد الأماكن التي قد تحدث فيها التحيزات وحيث تسقط النساء والأشخاص الممثلون تمثيلا ناقصا من القمع.
وفي الوقت نفسه ، للأدوار الفنية ، تستخدم Twilio الآن نماذج التقييم لضمان عملية تقييم قياسية للمرشحين. تستضيف Twilio أيضًا تدريبًا على الذكاء العاطفي للمديرين ، وتصدر القيادة المؤكدة لأولئك الذين على مستوى VP ، بالإضافة إلى العمل مع منظمة غير ربحية tEQuitable لتحديد الموضوعات والمجالات التي يمكن أن تتداخل معهاTwilio. قد يكون هذا حول التمييز والمضايقة وأي قضايا أخرى قد تطرأ على مكان العمل.
وقال جيف لوسون الرئيس التنفيذي لشركة Twilio في بيان لـ TechCrunch: "أعتقد أن Twilio المثالي هو الذي يعكس تمامًا المجتمعات التي نخدمها". "نحن بحاجة إلى كل شخص لديه المهارات والرغبة اللازمة لمساعدتنا على تحقيق مهمتنا في الانضمام إلينا والنجاح في العمل في Twilio. على الرغم من أننا لم نحل مشكلة التنوع ، فإننا نستثمر في البرامج التي تعزز البيئة حيث يمكن للناس القيام بأفضل عمل في حياتهم المهنية. أنا شخصياً ملتزم بضمان شعور موظفينا بالانتماء عندما يأتون للعمل في Twilio. "
بالإضافة إلى ذلك ، يستضيف Twilio مجموعة من المعسكرات المتنوعة والتضمينية والانتماء للأشخاص ذوي الألوان لفهم ومناقشة تجاربهم الفريدة في مكان العمل بشكل أفضل.
وقال ديفيس: "نحاول سرد قصة الأعمال التي نتخذها". "التفكير هو ، سنذهب إلى الصراخ بصرف النظر عن ذلك فلنكن أصليين. ستكون هناك أشياء نجربها ونعمل ونحاول إخفاقها ونريد أن نكون صادقين في هذه الأشياء. إذا كان هناك كتاب تشغيل نجح حقًا أو إجراء واحد يمكنك القيام به ، فسيكون كل شخص يقوم بذلك. سنتحدث عن تقدمنا نحو تحقيق ذلك
